造就精英：顶级工作、差异与对策

社会经济不平等的筛选实践如何影响进入精英公司的机会，以及哪些政策可能减少不平等？利用来自精英美国和欧洲跨国公司在一家印度精英学院招聘的人事数据，我表明招聘中的种姓差异并未出现在许多求职阶段，包括：申请、申请审阅、书面能力测试、评估社会情感技能的大组辩论，以及工作选择。相反，差异出现在最终轮，包括基于家庭背景、邻里和“文化契合度”筛选的非技术个人面试。这些特征在（面试轮）生产率上的相关性可能较弱，但与种姓强相关。雇主对优势种姓的支付意愿等同于大学GPA增加一个完整标准差的支付意愿。消除种姓惩罚的招聘补贴在使精英招聘多样化方面，比平等化大学前考试分数的种姓分布或强制执行招聘配额更具成本效益。