存在内隐偏见时的选拔问题

在过去二十年中，内隐偏见的概念已成为我们理解招聘、晋升与学校录取等活动中歧视现象的重要组成。关于内隐偏见的研究假定，当人们评价他人——例如在招聘情境中——其关于特定群体归属的无意识偏见会影响决策，即便他们并无歧视这些群体成员的有意意图。日益增多的实验工作指出了内隐偏见在造成不利结果方面的作用。在此我们提出一个理论模型，用于研究内隐偏见对选拔决策的影响，以及在该模型内分析针对内隐偏见的可能程序性补救措施。我们模型所代表的一种典型情境是招聘场景：招聘委员会试图在求职者中挑选一组终面候选人进行面试，基于其未来潜力评价申请人，但他们对潜力的估计因针对某一群体成员的内隐偏见而偏斜。在此模型中，我们表明诸如 Rooney Rule（要求至少一名终面候选人选自受影响群体）的措施，不仅能改善该受影响群体的代表性，还能为实施招聘的组织带来绝对意义上的更高收益。然而，确定此类措施可带来更高收益的条件，涉及偏见的程度与申请人特征潜在分布之间的微妙权衡，从而引出关于在概率性侧面信息存在下顺序统计量的新颖理论问题。